希望退職２回目の面談まで
前回でも話したが、希望退職の1回目の面談で精神をズタボロにされた私ではあるが情報収集をかかさなかったのである程度わかってきた事がある。
これは私の会社だけかもしれないし、多くの会社でも取り入れられている事かもしれない。
希望退職面談する側の視点
希望退職の面談をする側、所謂上層部の人間についてわかった事がある。
希望退職が発表されると誰が面談をする側になるか決められ、その人達は徹底的にマニュアルを叩き込まれる。
その内容は
①退職勧奨と捉えられずに自主的に辞めてもらうように促す事。
②録音されている場合を想定して机を叩くや大声を上げる、クビにする等の暴力的は発言はしてはいけない。
③希望退職に応じなければ解雇となる等の発言はしてはいけない。
④長時間の面談や短期間に何度も面談するような事はしてはいけない。
まだまだあるがざっとあげればこんな感じである。
希望退職マニュアルと題された分厚い想定質問集が配られ、面談者から質問される予想内容の簡単は返答が記載されている。
会社も希望退職を公表した以上、退職予定人数の確保に必死なのだ。
それもそのはず、会社として人員整理する為の言わば初期段階である希望退職制度で穏便に終わらせたいと考えているのだ。
希望退職から整理解雇へ進むのにはハードルが高いので本人に自主的に会社を辞めてもらうようにしてもらって、後から問題にならないようにするとの思惑がある。
それもあって面談実施者は予定退職人数達成のノルマは必達なのだ。
なので面談する側も退職してもらうように必死なのである。
退職してもらう人のリスト
希望退職のマニュアルが配備され想定予想問題を読み込んだら次は希望退職対象者のリストが配られる。
面談実施者がこの時になって誰を面談する事になるのかわかると同時に誰をリストラさせて欲しいのかわかるようになっている。
それは過去の人事評価や懲罰履歴や遅刻・欠勤等から例えばA/B/Cのように分けられる。
Aは辞めて欲しくない人
Ｂはどちらでもいい人
Ｃは辞めて欲しい人
という具合である。
そして更に面談実施者の間で辞めさせる人辞めて欲しくない人が深堀りされていく。
つまり人事評価はそこまで良くないが今後の組織運営で都合のいい人物は残すように促されたり、
優秀であるが組織の輪を乱す恐れがある人物はこの際切ってしまおうといった思惑が働く。
中でも今後閉鎖する部署や縮小する部署は極めて評価が低くなりがちである。
このように希望退職とは名ばかりであり面談する前から本人の意思を問わず誰を辞めさせるか予め決められているのだ。
そして面談者にも予定人数必達というノルマが課せられている。
ノルマがある以上辞めさせた人数に応じて報酬があったりする場合もある。
希望退職面談実施の順番
希望退職の面談に順番なんて関係ないと思われるかもしれないが実際はそうではない場合が多い。
特に先ほど述べた評価Aの辞めて欲しくない人から面談はスタートする場合が圧倒的に多い。
予め辞めて欲しくない人から面談をして、辞めて欲しくない人の中からどれだけの人数が辞めてしまうのか把握する必要があるからだ。
辞めて欲しくないリストから辞める人数分、どちらでもないリストから補充する具合で考えているのである。
そして辞めて欲しくない人から面談する事で大きな混乱を避けて希望退職面談を進める事が出来るという利点もある。
辞めて欲しい人、辞めて欲しくない人を交互に面談するとなると時間配分に差が出来たり、周りに悪影響をもたらす場合があるからだ。
辞めて欲しくない人ばかりで面談するとその日に面談した人同士は会社に残ってがんばっていこう、良くしていこうと話しあうだろうし、辞めて欲しい人ばかりを面談した日はその人達はあの人も会社を辞めるように促されたのか、自分もこれからどうしようと退職に向けて考えるようになる。
それが同時期に行われると退職勧奨されたＣ評価の人物は残るように話しをされたA評価の人物に対してあいつは残るように話しされたのに何で自分だけとA評価の人物や会社を責め立てるようになる場合があるので注意する必要があるからだ。
その為、私が希望退職1回目の面談を実施するまでに聞いていた希望退職の面談内容は穏やかであったのだ。
それもそのはず、辞めて欲しくない人ばかりの面談を最初にしているので荒れる要素がないのである。
私の1回目の面談が終わった頃あたりから面談に対する意見が真逆になっていった。
対象者1人あたり公平に最低1回の面談とされていたがA評価の人物は早々に面談も終わり何事になかったかのように通常業務へ戻っており、残りの期間はＢ評価とＣ評価の人物で誰を辞めさせるかの希望退職の本当の闘いが始まるのだ。
この面談周期で自信がA評価なのかＢ評価なのかＣ評価なのか予測するのは容易い。
A評価は面談の際に残って貰うように面談者から言われる事が多いのですぐ分かるだろう。
Ｂ評価とＣ評価は面談の際に辞めるように促されるので判断が付きにくい場合があるが次回面談の周期である程度予想が出来る。
Ｂ評価は10日～2週間と次回面談まで間があるのに対して
Ｃ評価は1週間や短い場合だと4日後や5日後であったりと面談の周期や回数が多くなるのでわかるだろう。
希望退職のリストから自分の立ち位置がわかったら
これまでの経緯からおそらく私は評価Ｂのどっちでもいい人物であると予測できる。
次回面談まで10日程あるので評価Ｂとそう思いたい。
そう思わないとこれからの面談に耐えられない。
と当時の私は思っていた。
そこで自分の立ち位置が分かったら私たちの取るべき事が決まる。
それは希望退職に応じるか応じないか。
希望退職に応じないと決めたなら
希望退職に応じないと決めたなら断固たる意志をもって『希望退職に応じません』『辞めません』と強い意志を持ってはっきりと伝える事。
曖昧な表現やどっちつかずの意思表示では面談実施者に希望退職に応じるのかもと思われます。
面談実施者に早い段階で希望退職に応じないと強く意思表示する事でこれ以上退職勧奨しても無駄と思わせるのである。
面談実施者も時間が限られた中で絶対に辞めない、何があっても辞めないと言っている人に時間をかけてまで退職勧奨してきません。その時間があれば中途半端な意思表示の人や強要したら辞めてくれそうな人にターゲットを絞った方がノルマが稼げて効率がいいからです。
それでも、面談実施者も引かずに退職勧奨を続けるようなら弁護士に相談や地域の労務相談センターに相談すると説明するのも最終手段として考えておくべきである。
ボイスレコーダーで面談内容の録音は必須であり誰と何処で何分面談があったのか記録しておいた方がいい。録音は違法ではなく自身を守る手段である。わざわざ録音していると告知しなくてもいい。
そして会社に労働組合があってもすでに希望退職を実施している場合は希望退職の事で力になってくれる可能性が低いので外部の相談窓口の方が効果が高い場合がある。
なんといっても面談実施者は穏便に退職してもらうようにしなければいけないとマニュアルで決まっており経営陣から訴訟や集団訴訟に発展するような事態は絶対に避けるように言われているので、揉める要素があればそれ以上の退職勧奨をしない場合が多い。
実際は弁護士や労務相談窓口に相談する事は勇気がいるし、相談した結果会社に残る事が出来たとしてもその後の業務がやりにくかったり不利益を被る場合があるかもしれない。
しかし会社が行っている希望退職と言う名のリストラによる退職勧奨は違法であるので断固たる決意をもって挑んで欲しい。残ると決めたらその覚悟をもって会社に立ち向かう気概を見せるべきである。
希望退職すると決めたなら
希望退職すると決めたならさっさと辞めると意思表示するのも手でしょう。
そして希望退職に応募して辞めると周りの人に公表すれば、その後の重要なプロジェクトやめんどくさい問題に関わらずに済みます。
最終出社日までに引き継ぎを済ませ簡単なルーティーンワークをこなすだけです。
私の周りにいた強者は辞めると周りには宣言しているにも関わらず面談者にはどうしようか迷い中であると説明し何度も面談していました。
本人曰く辞めると面談者に言えばその後の面談は無くなるが曖昧な返事をしていれば面談実施日が増えてさらにサボれるとの事であった。
予定人数の上限に達したら締め切るとあるがあれは嘘であり。
予定人数を超過してもよほどの事がない限り受け入れる。
よほどの事とは募集人数の数倍の応募があり全員受け入れたら今後の組織運営が成り立たないレベルであり、そのような事は稀であると同時に面談日がある以上締め切りが無いのは明白であるとの考えであった。
さらにノルマや募集人数達成困難な状況であれば更なる退職金上乗せの可能性もあるので早々に意思表示する方が損であるとの考えのようであった。
私はこの時程、人の考えは様々であると思った事はない。
自分がどれだけ偏った考えをしているのか思い知らされた場面である。
私は彼ほど強いハートを持っていないので例え辞めると決意していてもそこまで会社に迷惑をかけられないし、それほどの打算を持って面談に挑む度胸もない。
辞めると周りに宣言し通常業務で楽をして面談実施でさらにサボるという最後の最後まで仕事を放棄した究極のサボリーマンである。
最早尊敬に値するが、そこまでのする必要はないと考えているので辞める決意が固まった時点で応募するのがいいと私は思う。
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